Kıdem Ve İhbar Tazminatı

İş Yasasına göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi,  bu sözleşmeye dayanarak  işçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiler ise işveren olarak tanımlanmıştır. Ayrıca işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlarda son değişiklik ile işveren olarak sayılmıştır.( ör: adi ortaklıklar). Yasada tanımlanan bu 2 tarafın arasındaki ilişki ise ilişkisidir. Bu iş ilişkisinin bazı sona erme hallerinde tazminat hakkı doğmaktadır. Bu tazminatlar ihbar tazminatı ve kıdem tazminatıdır.

İhbar tazminatı nedir?

Yasanın 17. Maddesi gereği  iş sözleşmesini fesheden taraf kanuni sürelere uyarak bildirim yapmak zorundadır. Bu  kanuni bildirim sürelerine uymaksızın işi terk eden işçi veya işçinin işine sona veren işveren karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı için kanuni sürelere aykırılık dışında diğer bazı şartların olması da gerekmektedir.

  • Öncelikle belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
  • İş sözleşmesinin haklı bir neden( iş yasası 24. Ve 25. Madde)  olmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir.

Kanunda belirtilen bildirim  süreleri

  • İşi altı aydan az sürmüş işçiler için 2 hafta
  • İşi altı ay ile bir buçuk yıl arası sürmüş olan işçiler için 4 hafta
  • İşi bir buçuk  yıl ile üç yıl arası sürmüş işçiler için 6 hafta
  • İşi üç yıldan uzun sürmüş işçiler için 8 hafta

Bu süreler işçi lehine olmak şartıyla sözleşmede arttırılabilir. Fakat anlaşarak azaltılamaz veya kaldırılamaz.

İhbar tazminatı hangi durumlarda alınamaz?

1.Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi durumunda

2.İşçinin ölümü halinde

3.İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermesi halinde

4.Kanunun 14. Maddesinde ki emeklilik, askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesinin feshi durumunda

5.Deneme sürecindeyken işten çıkarılma gibi durumlarda

İhbar tazminatı hakkı doğmamaktadır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

  • İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin çıplak değil giydirilmiş ücreti esas alınır. Çıplak ücret işçinin yalnızca maaşı demek iken; giydirilmiş ücret işçinin maaşının yanında ücret eklentileri ve sosyal yardımları da kapsamaktadır. Yasanın 32. Maddesi gereği süreklilik arz eden ikramiye, prim, yemek, yol vb. yardımlar giydirilmiş ücretin kapsamındadır.
  • Giydirilmiş son brüt ücret bulunduktan sonra bu ücret 30’a bölünerek 1 günlük ücret bulunur.
  • Daha sonra hizmet akdinin süresi ile 17. Maddede öngörülen hangi süreye tabi olduğu hesaplanır.
  • Son olarak 1 günlük bulunan ücret ile bildirim süresi çarpılarak ihbar tazminatı bulunur.

Örnek: İşçi ( S )’nin 4 ay devam ettiği işten 8000TL brüt ücret aldığını varsayarsak öncelikle 8000/30=266,6 bir günlük ücretidir. 4 aylık çalışan bir işçinin bildirim süresi yasanın 17. Maddesine göre 2 haftadır. 266×14=3733TL ihbar tazminatıdır.

İhbar tazminatının taksitli olarak ödenebileceği konusunda Yargıtay kararı mevcuttur.

Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda ihbar tazminatı alınır mı?

Bazı durumlarda yasada ki sürelere ve usule uygun fesih söz konusu olsa bile fesih hakkı kötüye kullanılmış olabilir. Bu kötüye kullanım genelde işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine tanıklık yapması gibi durumlarda karşımıza çıkar. Böyle bir durumda işveren işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. ( Y. 9. HD, 21.1.2013 T, 2010/39366 E,2013/2074 K.)        

Kıdem tazminatı nedir?

Belirli bir süre çalışıp hizmet akdi sona eren işçiye yasada sayılan hallerde ödenmesi gereken paraya kıdem tazminatı denir. Bazı şartların varlığı aranmıştır,

1.İşçi en az 1 yıl aynı işverene karşı çalışmış olmalıdır. Bu 1 yıllık süre işçinin fiili olarak  çalışmaya başladığı günden itibaren işlemeye başlar.

2.Hizmet akdi yasada belirtilen hallerde sona ermelidir.

İşverenin sözleşmeyi feshetmesi ile kıdem tazminatını alınabilir mi?

İşveren sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (İş Yasası 25/2. Maddesi) süresiz fesih ihbarı sona erdirmesi dışında, işverenin her türlü feshi işçiye kıdem tazminatı hakkı verir.

  • Ancak işçiye tazminat hakkı vermeyen bazı istisnalarda mevcuttur. Bunlardan ilki özelleştirilen kamu kurumunda çalışan işçinin işverenin tek taraflı tasarrufuyla başka bir kamu kurumuna naklinde işçi kıdem tazminatı kazanır fakat işçi kendi isteği ile nakledilirse kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
  • Kusurlu olarak yasa dışı greve katılan işçinin işine son verilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.( Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Yasası Madde 70 )

İşçinin sözleşmeyi feshetmesi ile kıdem tazminatı alınabilir mi?

İşçi konusunda ise yasa koyucu bir ayrıma gitmemiştir. İş Yasasının 24. Maddesinde ki “sağlık nedenleri”  “zorlayıcı nedenler” ve “ ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” başlıkları altındaki  haklı nedenlerden herhangi birine dayanarak süresiz fesih ihbarında bulunan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Haklı bir nedene dayanmaksızın süreli fesih ihbarı ile sözleşmeyi fesih eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu kuralın bazı istisnaları mevcuttur. Bunlar;

  • İş Yasası uyarınca muvazzaf askerlik görevi sebebiyle feshinde
  • İşçinin bağlı olduğu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya sakatlık aylığı almak amacıyla feshinde
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği ile feshinde

Süreli fesih ihbarı ile feshi olsa da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Ayrıca Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Yasası 23. Madde gereğince işçi kuruluşunda yönetici olduğu için iş yerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici isterse işten ayrıldığı tarihte bildirim süresine uymaksızın feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin mirasçıları kıdem tazminatı  alabilir mi?

Eğer hizmet sözleşmesi işçinin ölümü ile  sona ermişse ölen işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak ölen işçi 1 yıl çalışma şartını gerçekleştirmiş olmalıdır. Bu 1 yıl şartı dışında ölen işçinin kusurlu olup olmaması mirasçıların kıdem tazminatı hakkını ellerinden almaz.

1 yıllık çalışma şartı kesintisiz mi olmalıdır?

İş yasasına göre aynı işverene karşı aynı veya değişik iş yerlerinde en az 1 yıl çalışılmış olması kıdem tazminatının şartlarından biri olarak sayılmıştır. Maddeden de anlaşılacağı üzere aynı işverene karşı ara vererek çalışan işçi daha önceki çalışma süresi ara verdikten sonra çalışma süresine eklenerek 1 yılı tamamlamış sayılabilir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken nokta daha önceki dönemi için kıdem tazminatı alan işçinin son dönem tazminatı yine önceki dönemde eklenerek hesaplanır ancak önceki kıdem tazminatı bu hesaplanan toplamdan düşürülür.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken ele alınan ücret işçinin almakta olduğu son ücrettir.

Öncelikle kıdem tazminatında işçinin aldığı çıplak aylık ücret bulunur. Daha sonra bu ücrete işçiye ödenen prim, ikramiye gibi ücretler ve yemek, yol gibi süreklilik arz eden yardımlar eklenir. Ancak bu eklenecek olan ücret ve yardımlar yıllık ne kadar ödendiyse 365’e bölünür. Bulunan rakam günlük çıplak ücrete eklenir ve günlük brüt ücret bulunur. Günlük brüt ücret de 30 ile çarpılırsa kıdem tazminatına esas alınacak ücret bulunur.

İkinci aşamada ise bulduğumuz bu ücret işçinin çalıştığı süre ile çarpılarak işçinin kıdem tazminatı alacağına ulaşmış oluruz.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacak unsurlar nelerdir?

  • Fazla mesai
  • Mamul yardımı
  • Ücretli izin parası
  • Çalışılan hafta tatili ücreti
  • Gezici görev ödencesi
  • Özendirme (teşvik) ikramiyesi
  • Avans ödemesi

Gibi süreklilik arz etmeyen arızı nitelikteki ücretler kıdem tazminatı kapsamına alınmaz.( Y. HGK, 3.3.2004 T., 2004/9-86 E., 2004/124 K.)

Fiili olarak çalışılmayan süreler kıdem tazminatı hesabında çıkarılacak mıdır?

İşçi çalışsa da çalışmasa da sözleşmesinin devam ettiği tüm dönemler 1 yıllık sürenin hesabında göz önüne alınır.

  • İşçinin çalışmadığı hafta tatili
  • Ulusal bayram
  • Genel tatil
  • Ücretli yıllık izin
  • Ücretsiz izin
  • İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler
  • Kadın işçilerin doğum izinleri

gibi süreler 1 yıllık sürenin hesabında dikkate alınır.

Kıdem tazminatında asgari ve azami miktar sınırlaması var mıdır ?

İş yasasına göre işveren işçiye asgari ücretin altında ücret veremez. Dolayısıyla 1 yıl için ödenecek kıdem tazminatı da asgari ücretin 1 aylık brüt miktarı altında olamayacaktır. Buda kıdem tazminatının asgari sınırı kabul edilmektedir.

Yine İş yasası azami miktara da sınır getirmiştir. Kıdem tazminatının yıllık miktarı Devlet Memurları Yasasına tabi en yüksek devlet memurunun Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine  göre bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için gecikme faizi ödenir mi?

Eğer kıdem tazminatı zamanında ödenmezse işçi veya işçinin ölümü durumunda yakınları dava açma hakkına sahiptir. Hakim açılan bu davada gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize karar vermek zorundadır. Ancak kıdem tazminatı taksitle ödenmekteyse ve işçi gecikme tazminatı hakkını saklı tutmadıysa daha sonradan gecikme faizi isteyemez.

Kıdem tazminatı Zamanaşımı süresi var mıdır?

İş sözleşmesinin feshi tarihi itibariyle 10 yıl için kıdem tazminatı davası açılmazsa tazminat hakkı zamanaşımına uğrar. ( Y. 9. HD, 17.2.2005 T., 2004/14043 E., 2005/4567 K.